Nieuws - AVG Heeft de Wet arbeidsmarkt in balans flexibele arbeidsrelaties onaantrekkelijk gemaakt?

Wetgeving voor zzp’ers strenger

Toch blijkt uit de cijfers van het CBS dat er ook een grote groep werknemers beschikbaar is om meer uren te werken, maar die dit niet aangeboden krijgen.[1] En blijkens hetzelfde onderzoek groeit ook het aantal zzp’ers jaarlijks, waarbij in de praktijk vaak wordt gehoord dat deze zzp’ers ten einde raad voor zelfstandigheid hebben gekozen, omdat ze er niet in slaagden een passende baan te vinden. Voor die doelgroep wordt de wetgeving alsmaar strenger. Dit is al in 1999 ingezet met de Wet flexibiliteit en zekerheid, waarbij onder meer de ketenregeling is geïntroduceerd, het rechtsvermoeden van arbeidsomvang in de wet is opgenomen en oproepkrachten mochten rekenen op een minimale uitbetaling van drie uur per oproep. Later is met de Wet werk en zekerheid de ketenregeling aangescherpt (3 contracten in 24 maanden), zodat sneller een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

[1] CBS, de arbeidsmarkt in cijfers 2019, uitgegeven in 2020.

Impact WAB

Met de Wet arbeidsmarkt in balans gaat de wetgever een stuk verder dan wat hij met de voorgaande wetten heeft doorgevoerd. Er is duidelijker aan de stoelpoten van de flexibele arbeidsrelatie gezaagd door verschillende thema’s beet te pakken. Ik loop per onderwerp na wat er is gewijzigd en beantwoord hierbij de vraag of hiermee de flexibele arbeidsrelatie onaantrekkelijk is gemaakt.

Verruiming rechten oproepkrachten

De oproepovereenkomst bestaat nog maximaal 13 maanden. Althans, als de werknemer zelf geen behoefte heeft aan maximale flexibiliteit. Immers, volgens artikel 7:628a lid 5 BW moet steeds wanneer de samenwerking met een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsduur. Dit aanbod moet worden gebaseerd op het gemiddelde van de verloonde uren in de 12 maanden ervoor en gaat uiterlijk per de 14^e maand in. Wordt er geen aanbod gedaan of voldoet het aanbod niet aan hetgeen bij wet is bepaald? Dan maakt de werknemer van rechtswege aanspraak op het loon dat gekoppeld is aan het aanbod dat hij had moeten ontvangen. Uitsluitend bij cao kan er een afwijkende regeling worden voorgeschreven. Sinds 1 januari jl. is wettelijk vastgelegd wie tot de categorie oproepkracht moet worden gerekend. Kortgezegd zijn dit alle medewerkers die niet conform één tijdseenheid per week, maand of per jaar (jaarurennorm) werkzaam zijn en/of geen loon ontvangen als er geen arbeid wordt verricht. Daarmee is het bereik van de oproepkracht aanzienlijk verruimd.

Tijdig oproepen

Daarnaast dient de oproepkracht te allen tijde schriftelijk of elektronisch te worden opgeroepen en dit dient tijdig te gebeuren. ‘Tijdig’ is volgens de wet ten minste vier kalenderdagen van tevoren, maar kan conform de cao ook tot 24 uur van tevoren zijn. Wil de werkgever toch afzien van een oproep, dan moet hij dit buiten hetzelfde tijdsbestek aan de oproepkracht laten weten. Doet hij dit niet, dan behoudt de oproepkracht aanspraak op het loon dat bij de oproep behoort. Hiermee wordt voorkomen dat de oproepkracht zich doorlopend beschikbaar moet houden voor werkzaamheden, maar ondertussen tevergeefs zich te wachten op een oproep.

Verplicht aanbod

De flexibele arbeidsrelatie wordt in grote mate onaantrekkelijk gemaakt met het verplichte aanbod uit de Wet arbeidsmarkt in balans. De werkgever ontkomt er niet aan om een aanbod te doen, omdat hij – in het geval dat hij geen aanbod doet – toch het loon verschuldigd zal zijn dat behoort bij het gemiddelde aantal verloonde uren. Hij is dus volledig afhankelijk van de grillen van de oproepkracht, want de oproepkracht bepaalt of hij het aanbod wil accepteren of niet. Waar de oproepkracht eerst nog tevreden was met de flexibiliteit in zijn dienstverband, kan dit als gevolg van allerhande omstandigheden na een jaar niet meer het geval zijn. Er rest de werkgever die geen behoefte heeft aan een medewerker met een vaste arbeidsomvang dan niets anders dan afscheid te nemen van deze medewerker.

De praktijk

Het zal in de praktijk niet vaak tot problemen leiden dat een oproepkracht tijdig moet worden opgeroepen. De werkgever mag immers ook binnen deze periode aan de oproepkracht vragen of hij komt werken – maar hij kan dit niet afdwingen. Ik vermoed dat veel oproepkrachten ook aan een te late oproep gehoor zullen geven. Vervelender voor de werkgever zal zijn dat hij een oproep moet uitbetalen, indien hij deze te laat afzegt. Hierin zal echter niet de grootste pijn zijn gelegen, omdat in de sectoren waar dit het hardst nodig is (denk aan de horeca), de termijn voor afzeggen is teruggebracht tot 24 uur voor de dienst.

WW-premiedifferentiatie

Zonder op deze plaats alle ins en outs van de WW-premiedifferentiatie te willen bespreken, komt het er in het kort op neer dat wie geen (schriftelijke) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en tegen een vaste arbeidsomvang is overeengekomen met zijn werknemer, een hoge WW-premie betaalt. Deze is 5 procentpunt hoger dan de lage WW-premie. Wij hebben in de praktijk gezien dat veel werkgevers nog vlug hun arbeidsrelaties hebben herzien. Min-maxcontracten zijn gewijzigd in vaste uren, het woord ‘gemiddeld’ is uit de arbeidsovereenkomst geschrapt of er zijn überhaupt voor het eerst schriftelijk afspraken vastgelegd. De invloed van deze WW-premiedifferentiatie is groot, maar heeft met name tot gevolg dat werkgevers hun afspraken nog eens goed op papier hebben gezet. Personeel dat toch al op de nominatie voor een vaste arbeidsovereenkomst stond, hebben zij vervroegd een contract voor onbepaalde tijd aangeboden.

Ik voorzie een beperkte invloed op het aanbod van vaste contracten; men wil in de regel toch starten met een contract voor bepaalde tijd, om te zien wat voor vlees men in de kuip heeft. Hooguit zal de keuze om voor langere tijd met elkaar verder te willen worden vervroegd en/of substantieel overwerk wordt aan banden gelegd. Bij meer dan 30% overwerk op een contract van minder dan 35 uur zal alsnog met de hoge premie moeten worden gerekend. In 2020 wordt deze maatregel vanwege de coronacrisis buiten toepassing gelaten. Recent is bekendgemaakt dat dit ook geldt voor 2021.

Verruiming ketenregeling

Het is enigszins een vreemde eend in de bijt: de verruiming van de ketenregeling. Waar met de Wet werk en zekerheid eerst nog de maximale keten werd teruggebracht van 36 naar 24 maanden, mag een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten nu weer 36 maanden bedragen. In de basis start er een nieuwe keten nadat er 6 maanden en één dag geen arbeidsrelatie tussen de werknemer en de (opvolgend) werkgever heeft bestaan, maar bij cao kan dit zelfs al na 3 maanden en één dag het geval zijn.

Oppassen

Let echter op! In de cao kan ook zijn opgenomen dat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten maximaal 24 maanden mag bedragen. Onder meer in de cao Bouw, de cao Motorvoertuigen en de cao Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen is dit opgenomen.[1] De inhoud van de cao gaat voor op de inhoud van de wet. Dit betekent dat zodra de termijn van 24 maanden overschreden wordt, er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur tot stand is gekomen. Als je meer wilt weten over hoe het cao-recht het arbeidsrecht beïnvloedt, dan nodig ik je van harte uit om deel te nemen aan het webinar Ins en outs CAO-recht en het verplichte bedrijfstakpensioenfonds op 10 november a.s.

[1] Peildatum oktober 2020.

Fluctuaties beter opvangen

Met de verruiming van de ketenregeling wordt het voor de werkgever mogelijk gemaakt om fluctuaties nog beter op te vangen. De werknemer kan zich hierdoor gedurende een langere periode aan de werkgever presenteren. Hij krijgt nog meer ervaring en raakt steeds meer verbonden met de onderneming, waardoor hij zich wellicht ook onmisbaar maakt. De wetgever waagt het erop dat een werknemer hierdoor na afloop van de maximale keten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aangeboden krijgt. Het behoeft geen toelichting dat de flexibele arbeidsrelatie met een verruimde ketenregeling aantrekkelijker wordt gemaakt. Hierdoor hoeft minder vaak gewisseld te worden van personeel, waardoor er ook minder hoeft te worden geïnvesteerd in het inwerken van nieuwe medewerkers. Of het inderdaad tot gevolg heeft dat een werknemer na afloop van de maximale keten een vast contract aangeboden krijgt, vind ik lastiger om in te vullen. Ik vermoed dat de werkgever die echt niet gebonden wil raken aan vaste medewerkers hiermee juist zijn voordeel doet – en dit niet als een stimulans beschouwt.

Webinars 10 en 11 november a.s.

Vanzelfsprekend heb ik niet alle onderwerpen die de flexibele arbeidsrelatie raken op deze plaats kunnen bespreken. Dit zal ik echter wel doen tijdens het webinar De flexibele arbeidsrelatie: do’s and don’ts op 11 november a.s. In dit webinar neem ik je nog verder mee in de mogelijkheden die de flexibele arbeidsrelatie de werkgever nog biedt in het licht van de gewijzigde wetgeving. Ik bespreek zowel de do’s als ook zeker de don’ts. Hans Tabak gaat op 10 november a.s. nader in op de te wijzigen wetgeving rondom zzp’ers in het webinar Nieuwe regels voor opdrachtgevers en zzp’ers en de praktijkgevolgen.

Auteur: