Nieuws - Arbeid en Recht Terecht ontslag op staande voet voor chauffeur vanwege joint?
Een werknemer is sinds 1 januari 2011 in dienst bij een werkgever als chauffeur. Op 6 juni 2025 verzoekt de politie de werknemer, die met zijn vrachtwagen op een parkeerplaats staat voor een pauze, om mee te werken aan een speekseltest. Hij is namelijk betrapt op het draaien van een jointje. Betekent dit nu ook direct einde dienstverband?
De afgenomen speekseltest van de vrachtwagenchauffeur geeft een positief resultaat op cannabis, waardoor de politie hem een rijverbod oplegt van 24 uur. Voor de werkgever is dit reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. Deze beslissing lijkt een typisch heterdaadje, maar de praktijk blijkt toch ingewikkelder, zoals blijkt uit deze recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam.
Is de speekseltest voldoende bewijs?
In de ontslagbrief van de werkgever wordt niet genoemd dat de werknemer zelf heeft toegegeven regelmatig cannabis te gebruiken. Dus dit kan hier geen rol spelen. Bij de beoordeling van het ontslag moet worden uitgegaan van de speekseltest en de rijontzegging. De werkgever heeft dit in de brief als reden voor ontslag genoemd. Een speekseltest door de politie wordt normaliter gevolgd door een bloedonderzoek. Komt het resultaat van het bloedonderzoek uit boven de wettelijk vastgestelde grenswaarde, dan is sprake van een strafbaar feit. De uitslag van de speekseltest vormt hier dus slechts een indicatie. Het bloedonderzoek is achterwege gebleven, omdat de werknemer alleen geparkeerd stond en niet aan het verkeer deelnam. Er is dus geen (wettelijke) normoverschrijding door de politie geconstateerd en er heeft geen vervolging plaatsgevonden. Er is daarom niet komen vast te staan dat de werknemer onder zodanige invloed van cannabis verkeerde dat hij niet kon of had mogen rijden.
Zerotolerancebeleid werkgever
Bij een ontslag op staande voet is ook van belang of de werkgever een zerotolerancebeleid hanteert ten aanzien van alcohol en drugs. Onder dat strenge beleid wordt elke overtreding van een regel, hoe klein ook, onmiddellijk en hard bestraft, met ontslag (op staande voet) tot gevolg. Dit laatste staat niet met zoveel woorden in de arbeidsvoorwaardenregeling. In de beleidsregels van de werkgever wordt verder in dit verband gesteld dat een werknemer altijd recht heeft op een contra-expertise, maar dit heeft niet plaatsgevonden. Uit de arbeidsvoorwaardenregeling volgt dan ook niet zonder meer dat altijd een ontslag op staande voet wordt gegeven in deze situatie. Hoewel het duidelijk en vanzelfsprekend is dat van een beroepschauffeur mag worden verwacht dat hij niet onder invloed van alcohol of drugs verkeert tijdens het werk, is niet gebleken dat de werknemer daadwerkelijk onder invloed verkeerde. Volgens de rechtbank is er bij de werkgever geen sprake van een kenbaar zerotolerancebeleid met duidelijke sancties op het moment dat een chauffeur een tijdelijk rijverbod krijgt vanwege een positieve speekseltest
Belangenafweging en persoonlijke omstandigheden
Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet wordt ook rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De betrokken werknemer heeft een relatief lang en vlekkeloos dienstverband van ruim veertien jaar (met een zeer positieve recente beoordeling), is kortgeleden vader geworden en heeft een huis gekocht. Ook is van belang dat niet eerder sprake is geweest van geconstateerd alcohol- of drugsgebruik tijdens het besturen van een motorvoertuig. Gelet op de hiervoor besproken persoonlijke omstandigheden, in combinatie met het feit dat niet is komen vast te staan dat de werknemer de wettelijke grenswaarde voor cannabisgebruik heeft overschreden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden, is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Werkgever test zelf werknemers op drugs- en alcoholgebruik
In bovengenoemde zaak controleerde de politie de werknemer op drugsgebruik. Maar het zal geen verbazing wekken dat veel werkgevers in bepaalde risicovolle sectoren hun werknemers zelf graag (willen) testen op het gebruik van alcohol of drugs. De Limburgse onderneming Sif Netherlands BV (Sif), die funderingen maakt voor windmolens, is zo’n onderneming. Personeel wordt hier steekproefsgewijs regelmatig getest. Wie positief test mag de werkvloer niet op, met als sanctie ontslag. Hoe wordt dit preventief testen getoetst in de rechtspraak? Kan dit zomaar?
Alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid
In het alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid van Sif stelt het bedrijf een duidelijk kader met betrekking tot het gebruik van deze middelen. Het werken onder invloed hiervan kan namelijk grote risico’s en negatieve gevolgen hebben. Alle alcoholhoudende dranken en drugs zijn taboe, alsmede de niet door een professional voorgeschreven medicijnen, die het oordeelsvermogen en de alertheid van de gebruiker kunnen beïnvloeden. Het is medewerkers en derden verboden om onder invloed van deze middelen te zijn (of deze te verhandelen) als ze zich op het bedrijfsterrein van Sif bevinden of in de aan Sif toebehorende motorvoertuigen. Om hierop te controleren, voert Sif onaangekondigd alcohol- en drugstesten uit. Een van de werknemers test positief op cannabis nadat een drugshond bij hem is gaan zitten. De werknemer verklaart zelf dat hij de avond ervoor drugs gebruikt heeft op een feestje, maar dat die inmiddels wel uitgewerkt zullen zijn. De werkgever stelt ook op grond van eigen waarnemingen dat de werknemer onder invloed is, weet daarmee voldoende, en legt de zaak voor aan de rechtbank met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Onrechtmatig bewijs
De rechtbank Limburg oordeelt echter dat speekseltesten vallen onder het toepassingsbereik van de AVG. Aangezien voor de werkzaamheden bij de werkgever geen wettelijke grondslag bestaat voor het testen, is het bewijs onrechtmatig verkregen. Er is geen wetgeving die dergelijke testen hier toestaat. Ook staat de betrouwbaarheid van de speekseltest ter discussie, omdat hieruit niet volgt of iemand op het testmoment nog onder invloed is. Dit kan alleen uit een bloedtest volgen en die is niet afgenomen. De werkgever heeft een positieve controle uitgevoerd met een computer, maar dat zegt onvoldoende. Het overige bewijs, dat is gebaseerd op de verklaringen van managers, is volgens de rechtbank onvoldoende onderbouwd. Op grond van alleen dit kan niet worden aangetoond dat de werknemer daadwerkelijk onder invloed van drugs was. Rode of waterige ogen kunnen allerlei oorzaken hebben. Dat de werknemer continu een (vreemde) grijns/glimlach op zijn gezicht had, een nonchalante indruk maakte, weinig zei tijdens het betreffende gesprek en niet gefocust was, hoeft ook niet te betekenen dat hij op dat moment onder invloed was. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook afgewezen.
Beperkte wetgeving
Op dit moment is het slechts mogelijk om alcohol- en drugstesten uit te voeren voor kapiteins, machinisten en piloten; beroepen die de scheepsvaart, de Spoorwegwet, de Wet lokaal spoor en Wet luchtvaart betreffen. Dit is opgenomen in het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer. Mr. Karin Frikkee, kantonrechter bij de rechtbank Rotterdam, pleitte een halfjaar geleden in een opinieartikel in Het Financieele Dagblad voor de wettelijke mogelijkheid voor werkgevers om werknemers te mogen testen op drank en drugs op het werk. Het niet mogen testen is volgens haar een wezenlijk probleem. Immers, waarom mag een werkgever wel een treinmachinist testen, maar geen buschauffeur of vrachtwagenchauffeur – en ook niet de werknemer die aan de knoppen draait in een kerncentrale of in een chemische fabriek? Het is duidelijk dat hier onder werkgevers behoefte aan bestaat.
Ondanks het wettelijke verbod gebeurt preventief testen in de praktijk wel degelijk. Zoals blijkt uit bovengenoemde zaken, lopen werkgevers hier in het ontslagrecht wel tegen problemen op. Het komt dan aan op het goed kunnen onderbouwen van het ontslag met voldoende duidelijke verklaringen. Naast het ontslagrecht zullen werkgevers zich vooral ook moeten blijven focussen op een duidelijk Alcohol-, Drugs-, en Medicijn (ADM)-beleid dat inzet op preventie en zorg. Voor de vervoers- en transportsector is een handreiking voorhanden van het Trimbos instituut. Verder is het wachten op initiatieven van de wetgever.
Auteur
Mr. Richard Lukken is werkzaam bij Fiscount als arbeidsjurist en docent.