Hoe interessant is een vaste arbeidsovereenkomst bij seizoenswerk?
Een werkgever had jaarlijks gedurende 7 maanden seizoenswerk (april-oktober) en sloot aanvankelijk tijdelijke arbeidsovereenkomsten af. In de overige maanden was er geen werk en ontving de werknemer een WW-uitkering. Een paar jaar later biedt de werkgever toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan – dus óók voor de periode van november tot en met maart. In de arbeidsovereenkomst staat dat het werk in die periode wordt ‘opgeschort’. De werknemer wordt ziek en vraagt voor de (winter)periode zoals gebruikelijk een WW-uitkering aan. Deze uitkering wordt aanvankelijk toegekend, maar het UWV trekt die later weer in, nadat blijkt dat de werknemer ziek is.
Ziekte is een uitsluitingsgrond voor een WW-uitkering. Ook de daarop aangevraagde Ziektewetuitkering wordt geweigerd, waarna een langdurige rechtsprocedure start. Uiteindelijk komt de zaak voor de Centrale Raad van Beroep. Deze oordeelde onlangs dat het UWV de Ziektewetuitkering terecht weigerde. Zolang er een dienstverband is, heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (artikel 629, lid 1 BW). De gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer (gedurende vijf maanden geen uitbetaling van loon), zetten het dwingendrechtelijke karakter van dit artikel niet opzij. Toch is het interessant om bij seizoenswerk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Zodra het werk stilligt, biedt het vangnet van de WW een inkomen aan de werknemer. Voorwaarde is dat de werknemer niet ziek is, want hij/zij moet beschikbaar zijn voor werk om recht te hebben op een WW-uitkering.
Lage of hoge WW-premie?
De werkgever zou kunnen denken dat deze constructie onder de lage WW-premie valt, gezien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens de wetgever geldt de hoge WW-premie, omdat niet in alle perioden sprake is van dezelfde vaste arbeidsomvang (wegens opgeschorte arbeid in de periode november – maart). Er zou daarom sprake zijn van een oproepcontract. De wet spreekt van een vaste arbeidsomvang, wat niet betekent dat deze over alle perioden gelijk moet zijn. Dit laatste is erkend; daarom wordt het kennisdocument ‘Premiedifferentiatie WW’ aangepast per 1 januari 2023. Seizoenswerk met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt niet meer gezien als een oproepovereenkomst, maar desondanks blijft de hoge WW-premie van toepassing. De wetgever wijst op het hoge WW-risico.