Moet werkgever loon oproepkracht doorbetalen over periode na voorval op het werk?
Een werknemer is op 1 mei 2022 als tandartsassistente in dienst getreden op basis van een nulurencontract voor 1 jaar. Op 28 december 2022 vindt er tijdens de behandeling van een patiënt een aanvaring plaats tussen de werknemer en de tandarts, waarna de werknemer wordt weggestuurd. Op 8 februari 2023 verzoekt de werkgever de werknemer om de verhoudingen te herstellen door middel van een gesprek. De werknemer gaat hier niet op in, maar vordert wel betaling van loon op grond van het zogeheten rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Hoe ontknoopt deze zaak zich?
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om het loon te betalen, gebaseerd op het gemiddelde loon over de maanden oktober t/m december 2022. De werknemer betaalt in deze situatie echter wel de prijs, omdat zij niet is ingegaan op de uitnodiging van de werkgever om ‘de plooien glad te strijken’. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan. De rechter oordeelt dan ook dat de werknemer bij ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ het recht op loon verliest, als zij geen medewerking verleent aan inspanningen die erop gericht zijn om de oorzaken van het arbeidsconflict tussen partijen weg te nemen.
Aanpassing referteperiode
In artikel 7:610b BW is bepaald dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De maand januari is hier niet representatief, omdat de werknemer toen op non-actief stond. Om die reden is door de kantonrechter uitgegaan van de maanden oktober t/m december 2022 bij het bepalen van de referteperiode.