Opvolgend werkgeverschap: criterium nauwe banden geldt nog steeds
Het begrip anciënniteit is wel bekend, maar de minder bekende – en best lastige – daarmee samenhangende arbeidsrechtelijke figuur van ‘opvolgend werkgeverschap’ is dat minder. Dit speelt bijvoorbeeld bij de uitzendkracht die in dienst komt van de werkgever en bij de inbreng van de eenmanszaak in de bv. Dat de werknemer hetzelfde werk is blijven doen, is daarbij van belang. Maar in bepaalde gevallen ook of sprake is van zogenaamde nauwe banden: moet kennis over de werknemer worden toegerekend aan de nieuwe werkgever? Opvolgend werkgeverschap heeft onder meer gevolgen voor toepassing van de ketenregeling.
Daarnaast heeft opvolgend werkgeverschap ook gevolgen voor de door de werkgever in acht te nemen (fictieve) opzegtermijn of de juiste berekening van de transitievergoeding. Sinds medio 2015 is voor de beoordeling van opvolgend werkgeverschap de vraag of de werknemer bij de nieuwe werkgever hetzelfde werk is blijven doen als bij de vorige werkgever. Dat speelt bijvoorbeeld ook als een werknemer binnen concernverband uit dienst gaat bij de ene werkgever en vervolgens in dienst treedt bij de andere werkgever. Er hoeft alleen niet meer te worden nagegaan of er sprake is van zogenoemde nauwe banden. Dat laatste vraagstuk geldt echter nog steeds wel als de situatie voor het opvolgend werkgeverschap (zoals een rechtsvormwijziging) zich voordeed vóór 1 juli 2015, zo bevestigde de Alkmaarse kantonrechter recent nog eens.