Verbod op nevenwerkzaamheden vereist objectieve reden
Een werkgever moet voortaan een ‘objectieve’ reden hebben om nevenwerkzaamheden standaard te kunnen verbieden. Dit vloeit voort uit de nieuwe Wet transparante arbeidsvoorwaarden. Desondanks kom je nog volop nevenwerkbedingen tegen in de trant van ‘nevenwerk is verboden tenzij de werkgever je toestemming geeft’. Stel nu dat een werknemer wordt ontslagen op grond van het overtreden van een nevenwerkbeding tijdens ziekte. Heeft deze werknemer dan recht op een Ziektewetuitkering? De medewerker om wie het hier gaat, kreeg jaren geleden toestemming voor – onbetaalde – nevenwerkzaamheden, maar die toestemming werd tijdens zijn ziekte ingetrokken. Hoe pakte dit uit?
De werkgever constateerde belangenverstrengeling en gaf de werknemer – jaren later – de opdracht om het nevenwerk neer te leggen, onder dreiging met ontslag. De werknemer weigerde en het ontslag volgde. Dit ontslag hield stand bij de civiele rechter. Daarna vraagt de medewerker een Ziektewetuitkering aan bij het UWV, dat constateert dat de werknemer (door zijn weigering) bewust het risico nam om ontslagen te worden. Als hij het onbetaalde nevenwerk had opgegeven, zou hij nog aanspraak hebben op loon en had hij geen beroep hoeven te doen op een uitkering. Door zijn halsstarrigheid is hij zijn recht op loon kwijtgeraakt en vraagt hij een uitkering aan. Hierdoor worden de uitkeringsfondsen tijdens ziekte benadeeld (= benadelingshandeling). Het UWV heeft in dergelijke situaties een zelfstandig onderzoeksrecht. Zij kan naar eigen inzicht – onderbouwd – besluiten tot het al dan niet toekennen van een uitkering. Dit kan/mag ook afwijken van een eerdere rechterlijke uitspraak van (bijvoorbeeld) de arbeidsrechter. Het UWV vindt dat de werkgever terecht tot ontslag is overgegaan en legt de zwaarste maatregel op: gehele weigering van de uitkering.
Gekronkel
Bij de hoogste rechter gooit de werknemer het nog op zijn ziekte, waarvan onvoldoende is onderzocht of deze is veroorzaakt door de werkgever. Ook kaart hij nog aan dat de werkgever deze situatie heeft ‘misbruikt’ om hem te kunnen ontslaan. Als dit ontslag zou mislukken, dan zou de werkgever wel andere gronden hebben gevonden. Helaas zijn hiervoor te weinig bewijzen voorhanden. De CRvB houdt de werknemer volledig verwijtbaar voor de ontstane situatie. En zijn halsstarrigheid leidt hier dus tot een situatie zonder inkomen.
Heb je vragen over werknemersverzekeringen, ziekte of arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact op met mr. Joyce B.E. Paashuis via j.paashuis@fiscount.nl/ 06-546 88 230.
