Gesprekstechnieken voor leidinggevenden (6): medewerkers begeleiden naar blijvende verandering
In de praktijk blijkt dat de inhoud van een ‘verandering’ in veel gevallen nauwelijks echt interessant is. Ontwikkelen en veranderen zijn (on)bewust aan de orde van de dag: updates van het ICT-systeem, wijzigende regelgeving, een veranderende klantbehoefte, etc. De vraag hoe je medewerker met continue verandering omgaat, is des te interessanter. Voor een medewerker die dat lastig vindt (en mogelijk ‘weerstand’ of ‘stagnatie’ vertoont), kan het de eerste stap zijn om te onderzoeken welke – en hoeveel – betekenis hij/zij geeft aan een drempel, een beperking of een verandering.
Hier horen nog enkele vragen bij, zoals: hoe bepalend is de context? Wat is de rol van aan- dan wel afwezige kennis en kunde? Hoe denkt de medewerker over veranderingen in het werk? Gelooft de medewerker dat hij of zij het (aan)kan? Het helpt als er op dat punt inzicht kan worden geboden. Neem deze vijf punten mee in je beschouwing:
- Iedereen kijkt door zijn eigen bril. De verandering en de oplossing bestaan helemaal niet.
- Iedere verandering kent meerdere uitkomsten. Bij onvoldoende vertrouwen zal geen enkele uitkomst helpend zijn. Bij voldoende vertrouwen zullen meerdere uitkomsten helpend zijn.
- Iedere medewerker heeft oplossingen en uitkomsten in huis. Hij of zij kan alleen zelf bepalen of deze hem of haar vooruit helpen.
- Kan de medewerker de verandering zien als ‘ik heb iets geleerd’?
- Kan de medewerker de verandering relativeren?
Tip
Probeer eens op een aantal verschillende manieren naar dezelfde verandering te kijken.