Loonsanctie voor werkgever die worstelt met werkhervatting zieke werknemer
Bij re-integratie is de belangrijkste stap bij voorkeur terugkeer in Spoor 1. Niet alle werkgevers hebben dit scherp in het vizier. Zij gaan namelijk uit van werkhervatting, ongeacht Spoor 1 of Spoor 2. Maar op die manier kun je als werkgever een risico lopen op een loonsanctie met een derde jaar loondoorbetalingsverplichting. In deze zaak gaat het om een logistiek medewerker die ziek wordt. In december ziet de bedrijfsarts weer mogelijkheden voor hervatting in eigen werk, maar dat kan niet, omdat de werkgever een vervanger heeft ingezet op zijn werkplek. Planningstechnisch kan de medewerker daardoor geen doorstart maken op die afdeling. Wat nu?
Het probleem is hier dat de werknemer tóch moet re-integreren. Om dit mogelijk te maken, wordt daarvoor – binnen Spoor 2 – een werkhervattingsplek voor de werknemer ingericht bij een andere werkgever. Tijdens het lopende onbetaalde werkhervattingstraject legt het UWV een loonsanctie op, omdat:
- de zieke werknemer door het inzetten van een vervanger zijn recht op zijn eigen werk verloor en dat is in strijd met artikel 629 lid 12. Bovendien was het eigen werk met een aanpassing, passend te maken;
- er geen arbeidsdeskundig onderzoek is ingezet voor verder onderzoek van Spoor 1. Daarentegen kreeg de werknemer 3 opties (waaronder de werkervaringsplek) om hem aan het werk te zetten;
- er ook niet onderzocht is of de werkervaringsplek wel passend was. Bovendien was deze onbetaald en dus niet structureel.
Elke professional op dit gebied begrijpt dat hier terecht een loonsanctie is opgelegd. Desondanks gaat de werkgever met behulp van een jurist in bezwaar. Reden? De werknemer werkt – uiteindelijk – vast (en dus structureel) met dezelfde loonwaarde in het werk van de werkervaringsplek aan het einde van de 104 weken. De werkgever vindt dus dat er wél sprake is van een bevredigend eindresultaat. Is het dan slim om daartegen in bezwaar en beroep te gaan?
Kostbare beslissing
De werkervaringsplek is – pas na het loonsanctiebesluit(!) – omgezet in een arbeidsovereenkomst tegen dezelfde loonwaarde als de bedongen arbeid. De werkgever had hier dus een loonsanctiebekortingsverzoek moeten indienen. De rechter kijkt namelijk naar de datum in geding en die lag vóór het einde van de 104 weken. De werkgever heeft hierdoor een lange en kostbare procedure doorlopen, waardoor er veel tijd verloren is gegaan.
Heb je vragen over werknemersverzekeringen, ziekte of arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact op met mr. Joyce B.E. Paashuis via j.paashuis@fiscount.nl/ 06-546 88 230, met Gert-Jan van Dijk of Monique de Graaf.